A demissão por justa causa é considerada a pena máxima no Direito do Trabalho. Trata-se da sanção mais severa que o empregador pode aplicar ao empregado, pois rompe a relação de confiança e encerra o contrato de forma imediata, com perda de diversos direitos trabalhistas.
Por esse motivo, a medida deve ser utilizada com extrema cautela, apenas nos casos expressamente previstos em lei e devidamente comprovados. Quando aplicada de forma indevida, a justa causa pode ser questionada judicialmente e revertida em demissão sem justa causa.
A legislação trabalhista brasileira estabelece hipóteses específicas para a aplicação da justa causa e impõe limites que devem ser rigorosamente observados pelas empresas. Quando aplicada de forma indevida, a penalidade pode ser contestada judicialmente e revertida.
O que é a demissão por justa causa?
A demissão por justa causa ocorre quando o empregador rescinde o contrato de trabalho em razão de uma falta grave cometida pelo empregado, tornando impossível a continuidade da relação de emprego.
É importante lembrar que o princípio da continuidade da relação de emprego orienta todo o Direito do Trabalho, ou seja, a regra é a manutenção do vínculo, sendo o rompimento a exceção, permitida apenas em situações justificadas.
A justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e exige provas inequívocas da conduta grave atribuída ao trabalhador.
Diferentemente da demissão sem justa causa, em que o empregador pode encerrar o contrato por decisão própria, pagando todas as verbas rescisórias, na justa causa há perda de direitos relevantes, uma vez que o rompimento é motivado por uma infração.
Quais são as situações que podem levar à justa causa?
A CLT enumera as principais hipóteses em que a demissão por justa causa é considerada válida. Cada uma delas deve ser analisada com cuidado, considerando a gravidade da conduta e a proporcionalidade da punição.
1. Ato de improbidade
Condutas desonestas, como furto, fraude, falsificação de documentos ou desvio de valores. São faltas que rompem a confiança essencial à relação de trabalho.
2. Insubordinação e indisciplina
A indisciplina ocorre quando o trabalhador descumpre regras internas da empresa. A insubordinação é o descumprimento direto de uma ordem legítima do empregador.
3. Desídia no desempenho das funções
Caracteriza-se por repetidas faltas leves, atrasos constantes, negligência ou baixo rendimento. É o desinteresse contínuo pelo trabalho.
4. Embriaguez em serviço
Estar sob o efeito de álcool ou drogas durante o expediente configura falta grave. No entanto, se o empregado for dependente químico, deve ser tratado como doente, com direito a tratamento médico, e não punido de imediato.
5. Abandono de emprego
Ocorre quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por mais de 30 dias sem justificativa, demonstrando intenção de não retornar.
6. Violação de segredos da empresa
Divulgar informações confidenciais ou estratégicas sem autorização pode gerar prejuízos e justifica a demissão por justa causa.
7. Agressões físicas ou ofensas graves
A prática de violência física ou verbal contra colegas, superiores ou clientes também configura motivo de justa causa.
8. Condenação criminal do empregado
Quando o trabalhador é condenado e não pode comparecer ao trabalho, a empresa pode aplicar a justa causa, desde que a sentença seja definitiva.
9. Negociação habitual sem permissão do empregador
Quando o empregado exerce atividades que concorram com as da empresa ou realizam negócios particulares no horário de trabalho, sem autorização.
10. Perda da habilitação profissional
Quando o empregado perde a licença ou o registro necessário para o exercício da profissão, como motorista que perde a CNH ou médico suspenso pelo conselho.
Cada caso deve ser analisado com provas e dentro dos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, evitando punições abusivas.
Quais são os limites legais da demissão por justa causa?
A aplicação da justa causa está sujeita a limites estabelecidos pela legislação e pela doutrina trabalhista. O descumprimento desses princípios pode invalidar a penalidade.
Proporcionalidade e gradação das penas
O empregador deve aplicar a punição de forma proporcional à falta cometida, observando o princípio da gradação das penas. Isso significa que, sempre que possível, deve-se adotar medidas mais brandas antes da demissão, como advertência e suspensão.
Proibição de dupla punição (non bis in idem)
Um mesmo ato não pode gerar duas penalidades. Se o empregado já foi advertido ou suspenso por determinada conduta, não pode depois ser demitido por justa causa pelo mesmo fato.
Imediatidade da aplicação
A demissão deve ocorrer imediatamente após a falta grave, assim que o empregador tomar conhecimento do fato. Se houver demora injustificada, entende-se que a empresa perdoou a conduta, perdendo o direito de aplicar a punição.
Necessidade de provas concretas
Toda justa causa deve estar amparada em provas robustas, documentos, testemunhas ou registros internos. A ausência de comprovação pode levar à reversão judicial da demissão.
Respeito à dignidade do trabalhador
Mesmo diante de uma falta grave, o empregador deve preservar a honra e imagem do trabalhador, evitando exposições desnecessárias e constrangimentos.
Quais direitos o trabalhador perde na demissão por justa causa?
A demissão por justa causa reduz significativamente os direitos do trabalhador. Nessa modalidade, o empregado tem direito apenas a:
- Saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da rescisão.
- Férias vencidas, se houver, com acréscimo de 1/3 constitucional.
E perde o direito a:
- Aviso prévio indenizado.
- 13º salário proporcional.
- Férias proporcionais.
- Multa de 40% do FGTS e saque do FGTS.
- Seguro-desemprego.
Por isso, é essencial que o trabalhador verifique a legalidade da demissão e, se houver dúvidas ou indícios de abuso, busque orientação jurídica.
O que fazer em caso de demissão por justa causa?
O trabalhador deve agir com cautela e reunir provas.
Primeiramente, deve solicitar por escrito os documentos que fundamentaram a decisão, como advertências, relatórios ou registros internos.
Também é importante guardar e-mails, mensagens, registros de ponto e identificar possíveis testemunhas.
Em seguida, deve-se analisar se a empresa respeitou os princípios de proporcionalidade, imediatidade e boa-fé.
Se a demissão tiver sido injusta ou sem provas suficientes, o empregado pode ajuizar ação trabalhista para pedir a reversão da justa causa em demissão sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias devidas.
Leia também: Insalubridade e periculosidade: entenda as diferenças e seus direitos
Como um advogado pode ajudar nesses casos?
Um advogado especializado em Direito do Trabalho pode atuar em diversas frentes para proteger os direitos do trabalhador.
Entre as principais medidas estão:
- Avaliar a legalidade da demissão, verificando se os requisitos legais foram observados.
- Orientar o trabalhador sobre a viabilidade de reversão judicial da justa causa.
- Ajuizar ação trabalhista para transformar a justa causa em demissão sem justa causa, com o pagamento das verbas correspondentes.
- Pleitear indenizações por danos morais, caso haja abuso, exposição indevida ou violação da dignidade do empregado.
O apoio jurídico especializado é essencial para garantir que a punição aplicada tenha fundamento e que os direitos do trabalhador sejam preservados.
Defenda seus direitos e questione punições injustas
A demissão por justa causa deve ser excepcional, proporcional e fundamentada em provas concretas.
Quando aplicada de forma precipitada ou sem respaldo legal, viola os princípios do Direito do Trabalho e pode ser revertida na Justiça.
Se você foi demitido por justa causa e acredita que a penalidade foi injusta, procure um advogado trabalhista especializado. Esse profissional poderá avaliar o caso, reunir provas e adotar as medidas necessárias para garantir seus direitos.
A justa causa deve respeitar os limites da lei e o princípio da dignidade do trabalhador. Toda punição injusta pode e deve ser contestada judicialmente.
